团队里有黄圣依、张雨绮和刘芸,队伍还好带吗?

人们通常会假想,引导会对那些既有才能性情又好的下属最公正,但和想象不同,引导对于有才能但是不那么友爱的下属,反而会更加公正。尤其当引导的威望位置正受到挑衅的时候,这种现象最显明。


一个精心设计团队章程的团队,哪怕在一个低效引导的率领下,其绩效也比在高效引导的率领下,却没有组织的团队要好。


组织里的成员会基于其他成员的权利和权威这两个维度来形成对他人的印象。他们最讨厌那些拥有较高权利,但是没有权威的人,也即“德不配位”的人。


《乘风破浪的姐姐》火了, 30位年龄30+的女艺人为“成团”而battle,在噱头、人设和共情之下,展示出豪横、风度和坚定。

节目带来了宏大的声量,也试图撕去社会对中年女性的刻板标签。另一方面,把明星成员召集在团队里,就要面对照“中年女性困境”更难的引导力困境。

节目第二集便有了火药味。在“艾瑞巴蒂”队中,善于声乐的丁当被推为队长,但架不住明星组员的各有主见和跑题打岔,团队无法协作,最终的表示也差能人意。

“丁当太难了”一度上了热搜,但在商学院教授看来,丁当的引导力困境有破解方法,带好一支有“明星”人才的队伍同样有方式论。以下是中欧管理学助理教授郑雪的分享。

浏览正文之前,不妨先做一个测试。

你和团队正在处置一个问题,经过数小时的讨论后,团队决议了最终的行为方案,但是你以为这个方案是有问题的。这个时候,你会:

A、不发言,坚持低调,让团队中的其他人做决议;

B、尽管你不批准团队的最终决议,但是你还是会支撑这个方案的推行;

C、继续和团队中的其他成员讨论,直到你博得所有人的支撑;

D、试着去找出可以令所有人满意的新的解决方案,来替代旧方案;

E、在自己满意的方案和团队满意的方案之间,寻找一个折中方案。

答案代表了你的冲突管理作风:

A选项代表躲避型冲突管理作风;

B选项代表姑息型冲突管理作风;

C选项代表竞争型冲突管理作风;

D选项代表协作型冲突管理作风;

E选项代表让步型冲突管理作风。

01

从团队引导的角度看,

队长丁当犯了两个显著的过错

过错1、她采取了躲避型的冲突管理作风

基于Thomas-kliman冲突管理模式,有5种解决团队成员冲突的作风,以往的研讨表明,对团队绩效有最显著负面影响的就是躲避型的冲突管理作风。

解决方法:

要采取协作型的冲突管理作风,积极地解决团队冲突。



图1:Thomas (1976) 冲突管理作风分类

在五种冲突管理作风中,竞争和姑息都是一输一赢,躲避是双输,让步介于胜负之间,只有协作是双赢。

过错2、陷入了“会哭的孩子有糖吃”的陷阱

基于我和书博承(Sebastian Schuh)教授最近合作的关于引导力研讨的一篇论文,我们发明在组织里,引导会决议如何看待下属,是基于下属的两个特征:他们的才能(competence)和友爱度(warmth)。

人们通常会假想,引导会对那些既有才能性情又好的下属最公正,但和想象不同,引导对于有才能但是不那么友爱的下属,反而会更加公正。尤其当引导的威望位置正受到挑衅的时候,这种现象最显明。

这是因为在位置不稳的引导眼中,有才能却不友爱的下属最有可能对他们的位置造成要挟,所以引导会选择对这些下属更公正。

解决方法:

团队引导要能够稳固自己的核心肠位,并且一视同仁看待下属。

02

对于整个团队来说,

犯了团队中很经典的两个过错

过错1、不平衡的交换问题(uneven communication problem)

管理学家Marvin E. Shaw在《集团动力学》一书中做过一个研讨,一支平均8人的团队,有3位团员会盘踞70%的说话时光。并且研讨表明,说话的多少往往和专业性以及才能并没有相干性。

图2:起源:Shaw, M.E. Group dynamics: The psychology of small group behavior, 3rd Edition. New York: McGraw-Hill:170

回到丁当的团队,大部分时光,是张雨绮、黄圣依和刘芸在说话。而丁当、许飞这些专业歌手却没有机遇发表专业意见。

解决方法:

肯定发言的规矩,例如举手发言、使用定时器,或者部署一个facilitator(后来节目中部署了吴昕担任这个角色);在那些等级森严的团队,采取邮件或视频会议等非面对面的交换方法,会让成员更愿意说话;使用短小的会议而不是长会议等。

过错2、缺少团队章程和会议日程(Team Charter)

这个团队从一开端就没有明确的目的,也没有分配每个人的职责和义务,更没有去肯定团队的规章和规则。在这样的团队中,团队成员之间一旦开端互动,马上就能发生低效的团队行动。

研讨表明,团队章程和团队绩效有显著的关系。一个精心设计团队章程的团队,哪怕在一个低效引导的率领下,其绩效也比在高效引导的率领下,却没有组织的团队要好。

03

对于团队中高调的团员来说,

她们犯了一个显著的过错

在我最新发表在组织行动学学术期刊(Journal of Organizational Behavior)的研讨表明,组织里的影响力(influence)是起源于两大基本:权利(power)和权威也即受尊重的位置(status)。

在组织里,当成员位居高位或者手握要害资源时,他们就有较高的权利。而权威是指成员有专业性和集体精力,能够为集团好处和组织好处着想,组织的其他成员会对他们发生尊重的情感。

我的研讨发明,组织里的成员会基于其他成员的权利和权威这两个维度来形成对他人的印象。他们最讨厌那些拥有较高权利,但是没有权威的人,也即“德不配位”的人。

他们感到这样的人不够热诚,因为后者会应用权利去满足自己的好处,不会为组织和团队着想。成员通常不愿意和这样的人合作。

这也解释了为何在节目播出之后,观众对团队里的高调成员发生了一些负面的评价。

解决方法:

组织里拥有较高权利的成员,要致力于树立自己的权威,而树立权威最主要的一点,就是要展示自己能够为集团好处着想。

起源:转载自公众号中欧EMBA(CEIBSEMBA)

作者单位
中欧EMBA 1995年,中欧EMBA在中国内地率先开课。2019年,在英国《金融时报》EMBA全球排名中蝉联第5,持续10年跻身榜单前20强。课程在北上深三地同时运营,学制两年。欢迎关注“中欧EMBA”公众号。